Berliner Wasserbetriebe

Nach dem Studium der Betriebswirtschaft verantwortete sie zunächst die Personal-und Organisationsentwicklung und leitete später den gesamten Personalservice bei der KRONE GmbH. 2008 übernahm Frau Oster die Position als Prokuristin / Direktorin Human Resources der TYCO ELECTRONICS AMP GmbH. Von 2010 bis 2014 übernahm sie dann dort die deutschlandweite Geschäftsführung. 

                      UNTERNEHMENSKULTUR
                        Wie beschreiben Sie Ihr Leitziel? Was macht Ihre Strategie aus?
Das Ziel des Unternehmens ist die Wasserver- und Abwasserentsorgung Berlins und für Teile Brandenburgs. Zudem liefert unsere Tochter Berliner Stadtwerke Energie für ein nachhaltiges Berlin. Um dieses Ziel zu erreichen, benötigen wir die zahlreichen und vielfältigen Kompetenzen unserer Beschäftigten – heute wie zukünftig. Vielfalt ist dabei ein wesentlicher Bestandteil des Fundaments der Zukunftsstrategie bis 2030. Insbesondere die Wertschätzung der verschiedenen Perspektiven, der Fähigkeiten sowie der Ideen unserer Beschäftigten ist uns wichtig. Dies tun wir aus dem Verständnis heraus, dass Diversity uns in allen Bereichen des Unternehmens voranbringt und uns zukunftsfähiger, innovativer sowie attraktiver auf dem Arbeitsmarkt macht. So können wir die Kompetenzen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sichern, die maßgeblich für den Erfolg der Berliner Wasserbetriebe sind.

                      KONZEPT ZUR ENTGLEICHHEIT
                       Wie sieht das Konzept zu Entgeltgleichheit und -transparenz in Ihrer Unternehmensstrategie aus?
Die Berliner Wasserbetriebe stellen eine gerechte Entlohnung über die Anwendung des TV-V sicher, wonach die Eingrupperierung anhand objektiver Kriterien erfolgt. Es existieren ausführliche Funktionsbeschreibungen für jeden Beschäftigten, welche den Wert der Arbeit fair und transparent bemessen. Um zu prüfen, ob die angestrebte Entgeltgleichheit der Berliner Wasserbetriebe tatsächlich verwirklicht ist, haben wir uns einem sogenannten Entgeltgleichheits-Check (EG-Check) der Hans-Böckler-Stiftung unterzogen. Im Ergebnis konnte den Berliner Wasserbetrieben ein Gender Pay Gap von „0 %“ ausgestellt werden, da in gleichwertigen Berufen Frauen und Männer gleich bezahlt werden.

                      HÜRDEN UND LÖSUNGEN
                       Welche Hürden sind Ihnen und Ihrem Unternehmen auf dem Weg zur Entgeltgleichheit begegnet und welche Lösungen haben Sie dafür finden können?
Durch die Anwendung des TV-V gibt es keine großen Hürden, um die Entgeltgleichheit bei den Berliner Wasserbetrieben sicherzustellen. Bei den Berliner Wasserbetrieben existieren jedoch Entgeltzuschläge hauptsächlich im Rahmen der Arbeitsschwere. D.h., dass Tätigkeiten mit einer besonders hohen körperlichen Belastung (z.B. bei Kanalarbeiten) Erschwerniszuschläge erhalten (gemäß § 12 Abs. 2 PersVG). In der Praxis werden diese Tätigkeiten oftmals nur von männlichen Beschäftigten ausgeführt, weshalb der TV-V an dieser Stelle das Potenzial für eine unvollkommene Entgeltgleichheit birgt. Sofern Frauen diese Tätigkeiten ausführen, erhalten sie natürlich die gleichen Zuschläge.

                      LESSONS LEARNED
                       Welche Lessons Learned möchten Sie anderen Unternehmen mit auf den Weg geben?
Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz sind nicht nur gesetzliche Anforderungen, sondern tragen auch zum Arbeitgeberimage und damit zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen bei. Die Generationen, die sich heute auf dem Arbeitsmarkt befinden bzw. zukünftig eintreten werden, verlangen, dass Unternehmen dahingehend eine Awareness und die entsprechenden Strukturen vorweisen können. Dazu gehört auch eine Entlohnung, die unabhängig vom Geschlecht ist.

                      MEHRWERT
                        Beschreiben Sie kurz den Mehrwert von Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen und nennen Sie gegebenenfalls positive Auswirkungen auf die Beschäftigten, das Arbeitsklima, die Unternehmenskultur, etc.
Entgeltgleichheit sorgt für transparente Lohnstrukturen. Eine faire Bezahlung für alle wirkt sich förderlich auf die Kultur und den Zusammenhalt aus und beugt Konflikte rund um ungleiche Entlohnung der Geschlechter vor. Zudem stärkt Entgeltgleichheit das Arbeitgeberimage und leistet einen Beitrag für das Employer Branding. In letzter Konsequenz ist Entgeltgleichheit daher ein wesentlicher Treiber für die Mitarbeiterzufriedenheit und –motivation.